Прво, дозволете ни да се разбере она што е - а тоа би можело да биде многу работи (како што е во оставка, а не како конструктивно разрешување) Тоа продолжи да држава 'тестот е цел и затоа на субјективните перцепции на работникот не се релевантни во однос на ова прашањеВо Coetzer v Граѓанинот Весник, и Кругер v CCMA Друг, тоа беше нагласи дека конструктивно разрешување е да се утврди објективно и дека оставка мора да биде последна мерка. Во Цвекло v Универзитетот во Порт Елизабет, тоа беше откриено дека конструктивно разрешување се одвива само ако работникот даде оставка, затоа што од работодавецот груби, антагонистички и непријателски однесување, и во друг пример се одржа дека оставка мора да се препише поради можноста за продолжение вработеноста се толерира. Оставка не треба да биде вработен е само опција, но треба да биде единствената разумна опција за барање на конструктивно разрешување да се успее. Во случај на материјал повреда на договорот од страна на работодавачот, работникот може да имаат можност за тоа дали да го раскине договорот, или да се одржи на работодавачот за своите договорни обврски. Тоа е резултат дека прифаќањето од страна на секој работник на работодавецот repudiation на материјалните услови на договорот изнесува до конструктивен однос. Оваа repudiation на материјална смисла ќе вклучуваат суспензија на работник без плата, по работодавачот искуство финансиски тешкотии, или работодавачот е еднострано намалување на работникот надомест, исто така, ќе бидат доволни за да се се воспостави конструктивна разрешување. Нефер дисциплински мерки преземени од страна на работодавачот, исто така, може да претставува повреда на договорот и може да го износот што треба да конструктивен однос. Сепак оставка за да се избегне дисциплински испитување не сума за еден конструктивен однос Во Ван Дер Riet v Слободно нето Ltd Здравствена Рекети Клуб, на работникот да поднесе оставка откако беше ефикасно да испаднат како резултат на реструктуирањето вежба.
Работодавачот е неуспехот да се консултираат со работникот за можноста на demotion се смета нефер, и да се обезбеди доволна основа за барање на конструктивен однос. На demotion во друг случај исто така се оправда барањето за конструктивно разрешување Во други прашања, како што се сексуалното вознемирување што резултира работникот оставка, исто така, може да претставуваат еден конструктивен однос.
Од погоре, тоа ќе се види дека оваа област на конструктивно разрешување е многу комплицирана, и не постојат тешко и брзо правила.
Секој случај мора да се цени според неговите заслуги, и додека постои onus на ризик ставен на работникот да има за да се докаже разрешување, работодавачите, исто така, мора да бидат свесни за нивното однесување и начинот на кој тие се справи со вработените. На пример, јас слушнале за случаи кога работодавецот прави еднострано да го промените да надоместок структура, како што тоа се менува од една месечна плата, да основни и комисијата основа, едноставно затоа што работникот е не успеаја да стигнат до целта, би можеле да претставуваат еден конструктивен однос. Работодавците кои еднострано да го наметне работи на кратко време на вработени, исто така, мора да се земе предвид дека оваа унилатерална акција ќе изнесува прекршување на договорот, а можеби и конструктивен однос, како и. Работодавците би било добро да ги преземе професионален правен совет пред да дејствува на било материја што може да имаат влијание врз договор за вработување со цел да се избегне се соочува со спорови за конструктивно разрешување.
