Огромен број на реформи кои што започна во 1978 година, има фундаментално трансформира обем и структура на Кина целокупната економијаОва, се разбира, е да се подразбираат драстични промени во Кинески трудовото законодавство. Серија на последователни реформи доведоа до либерализацијата на економијата и зголемување на интеграција со транс-националните трговија и инвестиции. Еден од многуте димензии на овие промени е промена далеку од вработување за безбедност, исто така, позната како"железната ориз bowl", кој гарантира вработување во државна сопственост претпријатија. Сепак, Кина има"boomeranged"во однос на вработување, безбедност и заштита во последната деценија. Ова враќање кон балансиран јавната политика во однос на вработувањето за безбедност има промени начинот на кој отпуштањето на работникот и severance плати работи во Кина. Во овој напис, ние ќе ви даде преглед на сложени правни пејзаж на прописите во врска со престанок и severance плати. Кина е сега се смета како средно ниво protectionist државата во однос на отпуштањето на работникот. На Кинески Законот за Работни односи не воспоставува обврска на работодавачот да ги наведе причините за разрешување на работникот. Сепак, пред да отпуштање на работник, работодавачот треба да го извести труд унија на причините и условите околу раскинување ќе се утврди нејзината крајната законитост и постапката да се следат. Сепак, работите се навистина комплицирани кога тоа е работодавач кој сака да го раскине договор за вработување еднострано. Најголемиот дел од нашиот напис ќе се опише сложеноста на овој вид на еднострано раскинување. Според Кина Договор за Вработување Законот (ЗЕК), работодавецот може да додадете пробен период во договорите за вработување.
Кога казнување период има склучено, раскинувањето на вработен во Кина речиси секогаш се бара добра причина како и severance плати.
Ако раскинувањето е еднострано и инициран од страна на работникот и тие се уште се во нивната казнување период, тие само треба да се даде во своето писмо на оставка со три дена информации.
На ЗЕК дефинира маса-пауза како колективна престанок на дваесет или повеќе вработени или десет на работодавачот е вкупниот број вработени. За на маса-на пауза да се случи законски, тоа треба да се ревидира и да се vetted од страна на локалните инспекторот на трудот од официјално биро на трудот. Инспекторите обично се разгледа од многу фактори, за да се одобри колективно сите отпуштања. Овие фактори ги вклучуваат компанијата се соочува со потешкотии во нивниот бизнис модел (во црвено) ако тие се поднесе барање за стечај и во моментов е во процес на доброволно или наметнати преструктуирање или потреба за структурни промени во компанијата бизнис моделот или начинот на работење. Важно е да се спомене дека ако маса-пауза е одобрен, работодавачот уште мора да платат severance, до сите вработени кои биле отпуштени од работа.
Законот исто така утврдува дека ако работодавачот започнува вработување процес пред шест месеци поминаа од пауза, исто вработени мора да биде даден приоритет да се rehired.
Новите Привремени Прописи утврди дека испратено работникот може да го раскине пазарот на договорот со давање на писмено известување до пазарот на испраќање агенција со триесет известување. Во текот на казнување период, таквото известување може да се даде три дена во однапред, исто како и директни договори за вработување.
На работодавачот страна, на прописите со кои се утврдува дека домаќинот лице може да врати испратен вработени назад кон испраќање агенција поради: Ако испратен работник се враќа поради овие причини, агенцијата е одговорна за redistributing работникот.
Работната испраќање агенцијата може да го раскине работникот договорот ако работникот одбие нов испраќање нуди еднакви или поголеми услови. Се должи на фактот дека тие се присетат на крајот на денот, да го поправи-термински договори имаат повеќе опуштено прописи.
Вообичаена практика е да не се обнови рече договор, доколку работодавачот не е среќен со вработените однесување и перформанси.
Кога работодавецот избира за оваа стратегија, тој мора да плати severance работникот.
Овие правила се промени кога тоа е втората fix-рок договор што е истечен. Во овој случај работникот ќе може да бара обновување Кинески закон ги утврдува причините за законски престанок за време на договор за вработување, кој е во сила. На работникот може да му се нејзиниот труд договорот отповика ако тие се наоѓаат, да направат во некој од следните околности: Постојат одредени ситуации во кои вработените имаат дополнителна заштита и вработување за безбедност дадени од страна на законот. На ЗЕК, се утврдува листа на околности. Бидете внимателни да научат овие заштитени вработени и ситуации од откажување на договор за вработување во сила кога тие се применуваат значи слем-забивање на трудот спор против вас, ако сте работодавач: За целите на пресметување severance плати, вработување период кои се движат од шест месеци до една година е да се смета како една година. Доколку работникот има работено за помалку од шест месеци, му неа имаат право на половина месец од платата. Ако месечната плата на работник ја надминува три пати повеќе од просечната месечна плата на вработените во општината каде што работодавачот се наоѓа, severance плати е да се плати за него нејзиниот по стапка од три пати локалните просечни месечни плати, а не може да биде повеќе од дванаесет години на работа.
За периодот по еден јануари 2008 година - денот на донесувањето на Договор за Вработување на Законот, каде што работникот е просечната месечна плата е повеќе од три пати повеќе од просечната месечна плата во локацијата на вработување, таа ќе се користи за да се пресмета severance плати.
Важно е да се додаде дека severance плати исто така, може да бидат договорени помеѓу работодавачот и работникот, и се смета она што се нарекува"преговара"десно. На следниот графикон се дадени дел од severance плати во однос на позиција во компанијата. Оваа статија е за објавување на Нови Хоризонти Глобалните Партнери. Целта на оваа статија е да ве информираат нашите клиенти читатели од менување на правната пејзаж. Тоа не е наменета, ниту пак треба да се користи како замена за специфични правни совети или професионален правен совет. Антоан се приклучи на Нови Хоризонти Глобални Партнери во 2018. Тој се има докажано досие за помагање на меѓународните бизниси се прошири на Кина и одборот локалните таленти во странство. Антоан страст за глобалната работна сила на ефикасноста го доведе до забрзување на растот на над сто странски компании во рекордно време. Тој е широко искусниот француски професионално специјализирани во скалирање меѓународни активности без да инвестираат многу во време или инфраструктура. Антоан поминаа речиси една деценија во Кина обезбедување на човечки ресурси решенија и извршување на глобалната експанзија стратегии, успешно расте свеста за НАРОДИ и Компанија Основање решенија во Азија.
Нови Хоризонти Глобалните Партнери Ltd. HeadquarterAnyuan Пат Нема еден Џинг-тите Округ, Шангај 200041PR Кина.
